미국과 한국,  혹은 구미권 국가와 한국의 차이를 드러내는 구체적인 이야기를 공유할까 생각해 왔는데 그 첫번째입니다.  또 쓰게 될지 아닐지는 모르겠습니다.  떠오르는 대로 적습니다. 실화에 바탕을 둔 픽션입니다. 들어가기 전에 한 마디 덧붙인다면, 제 미국 생활이 꽤 되기는 했습니다만, 한국 생활 25년, 30년 하고도 한국을 전부 다 아는 게 아니듯, 저 역시 마찬가지입니다. 부정확한 정보가 포함되었을 수도 있습니다.

한 지인은  (제가 같이 일을 한 적은 없습니다만 이력서 상으로 볼  때는)  상당히 유능한  엔지니어고 미국에서 일을 하고 있습니다.  이름 대면 알만한 대기업이고요. 여성입니다.  남편과는 같은 학교에서 유학을 했는데  제 지인 쪽이 먼저 졸업을 했습니다.  한데, 당시에 남편 사정상,  남편 졸업  후 같이 살려면 한국으로 가거나 미국이 아닌 제 3국에 정착해야만 하는 상황으로 생각했다고 합니다. 미국에서 나가는 것을 약간 늦출 수는 있었는데,  어쨌든 떠나야 한다고 생각했습니다.  그래서 여기저기 직장을 미국 밖에서 알아봤다고 합니다.  한국도 포함해서요.

처음엔 주로 미국에 본사가 있는 글로벌 기업 (구글 같은)들의 해외 지사를 찾았다고 합니다.  편의상 D사라고 부르죠. 보통 미국  회사들은 회사가 공채 개념으로 사람을 뽑는 경우가  별로 없습니다.  일례로 저의 매니저가 관리하는 엔지니어는 약 20명 가량 됩니다.  이 '매니저'  (한국식 직책으론 뭐라고 하는지 모르겠네요)는 회사로부터 예산을 부여 받습니다.  그 부여 받은 예산 내에서 매니저가 필요할 때  사람을 뽑습니다.  제가 이해하는 한,  인사과는 매니저에게 인재의 풀을 줍니다.  그런데 매니저가 면접을 보는 사람들은 이 인사과가 관리하는 인재 풀에 국한되지 않습니다.  인사과는 가장 기본적인 필터링을 하지만,  대체로 제가 이해하는 한,  어떤 사람을 뽑느냐는 그 매니저의 권한이고,  인사과 직원은 여기에 영향력이 별로 없습니다. 저의 경험을 예로 들면,  인사과 직원과 얘기는 낯선 인사과 직원이 어디선가 제 컨택을 찾아내서는 우리 이런 자리가 있고 당신이 적합해 보이는데 혹시 면접 볼 생각이 있느냐고 물어볼 때입니다.  한데,  그 자리를 만약 다른 경로로 제가 알게 됐다면,  직접 지원 가능하고--이때도 매니저가 인사과를 통해 정식으로 인터뷰 절차를 밟기는 합니다만--인사과 직원은 이 과정에 별로 영향을 안 줍니다.  D사의 경우도 그 회사 커리어 페이지에 가면 잡 포스팅,  구인광고가 올라옵니다.  구인광고를 내는 주체는 결국 매니저들입니다.  지원자는 각각의 잡 포스팅에 일일이 지원할 수 있어서 기술적으로는 50개 자리에 동시 지원도 가능합니다. 

제 지인은 먼저 영국  D사 몇 군데 지원을 했습니다.  아는 사람도 없고 리크루터도 모르니 말그대로 지원서와 커버레터를 '뿌려야'죠.  한국에는 인맥이 좀 있어서 알음알음으로 인사과 직원에게 이력서를 전달해 달라고 부탁했다고 합니다.  그런데 이 부탁을 받은 분의 말이,  D사 인사과 직원 왈,  제 지인이 D사 내 다른 자리에  지원 중이므로 이력서를 받아줄 수 없다고 했답니다.  더구나 한국 D사에서 영국 D사에 연락,  확인까지 해봤다고 하네요.  

저도 한국서만 살았다면  별로 문제 의식을 느끼지 못하고 지나갔을지도 모르겠습니다.  그런데 미국 생활 여러 해 하면서 이곳 눈치밥을 먹다 보니  제게는 이게 인사과의 갑질로 보였습니다.  제 지인은  미국 내 D사에 아는 분들이 몇몇 됩니다.  어떤 분들은 일하고 있고 어떤 분들은 전에 일하다 이직했습니다. 제 상식으로도 이게 미국 회사의 정책일 리는 절대 없는데,  아니나 다를까 제 지인의 지인분들은 어떻게 그런 일이 가능하냐는 반응이었다고 합니다.  

회사가 사람을 뽑을 때도 당연히 최대한 많은 지원자를 봅니다.  온사이트야 미국에선 면접비를 회사가 반드시 대기 때문에 트레이드 오프가 있지만,  폰 인터뷰 정도는 뭐,  한 시간이면 되고 돈도 안 드는데 비슷하면 해볼 만하죠.  마찬가지로 지원자가 여러 회사에 지원하는 건 전혀 흠이 되지 않습니다.  당연한 일이죠.  이건 한국에서도 마찬가지일 테고요.  또  행여 회사에서 통제하고 싶더라도 아마 통제하기 어려울 것입니다.  

문제는 한 지원자가 한 회사 내의 여러 매니저의 잡 포스팅에 지원하는 경우일 텐데,  이 경우 회사가 통제하고 싶다면 통제는 가능합니다.  그런데,  이게 현명한 일인지는 저는 회의적입니다.  일례로 매니저 1,  2,  3,  4,  5가 구인 광고를 동시에 냈다고 해보죠.  이 지원자는 4번에 가면 잘 할 수 있다고 가정해 보겠습니다.  그런데 심지어 석사나 박사 졸업한 지원자라도 그 자신이 자기가 4에 가장 잘 맞다는 사실을 구인 광고만 보고는 모를 수도 있습니다.  매니저가 (제 매니저는 현업 경력이 근 25년입니다) 이 지원자가 어디에 쓰임새가 있는지 더 잘 아는 경우도 흔합니다.  회사 입장에선 이 지원자에게 비슷한 부서엔 다 지원하도록 허용해 주고,  매니저에게 이 지원자가 적합할 것 같은지 아닐 것 같은지 판단을 맡기는 게 나을 수 있습니다.  또한 매니저도 달랑 레쥬메 한 장,  간혹 따라오는 리퍼럴 보고는 모를 수도 있습니다.  서로 모르니까 인터뷰 절차가 필요한 거죠.  그나마 이렇게 최대한 해당 지원자에게 가장 적합한 부서를 찾아주면,  그 지원자가 이 회사의 오퍼를 받을 가능성도 높아집니다.  회사 와서도 잘 적응하고 밥값을 할 확률이 높아질 거고요.  

한국 D사 인사과  직원이 얘기한 건,  당신이 매니저 1이 낸 구인 광고에 응모 중이기 때문에 3이나 4에는 지원할 수 없다는 얘기입니다.  만약 제 지인의 스펙이 그닥이었다면,  한국 D사는 그냥 아무 대답을 않거나,  혹은 "매니저에게 물어보니 찾고 있는  스킬 셋의 방향이 좀 다른 것 같다고 합니다."  정도 얘기하면 될  일이었을 겁니다. 

제 지인은 그냥 영국에 지원하기로 결정했다고 합니다.  이 지인의 스펙이 '그닥'은 아닌 게,  영국 지사에서는 "한국에서 연락이 왔던데,  혹시 어느 쪽이 더 우선인지 말해줄 수 있느냐?"고 물었다고 합니다.  그러니까 영국 지사가 먼저 일없이 동시 지원 중인지 검색해 보진 않았다는 얘기지요.  그리고는 곧장 구체적인 면접 일정에 관한 메일이 오고 면접을 봤다고 합니다.  제가 보기엔 자격 미달이라고 인사과 직원 수준에서 얘기할 만한 선은 아니었습니다.  예컨대 캐나다의 우리 회사 지사도 본사에서 일하던 엔지니어는 환영합니다.

결국 이 인사과 직원분은 뭘 한 것인가,  하는 의문이 제게는 들더군요.  행여 제 지인이 이미 오퍼를 받았다거나,  혹은 인터뷰 프로세스가 상당히 진행되어 영국 온사이트가 예정되어 있다거나 하면 다른 문제겠지요.  사실 온사인트 인터뷰 중인 것도 미국에선 전혀 문제가 안 됩니다.  자기네가 필요로 하는 사람인지 최대한 보고, 그 사람의 가치를 매김하고, 나름 최적화 한 오퍼를 줍니다. 오퍼를 받은 것도 사실 문제가 아닙니다. 제가 일반적으로 자주 받았던 질문은 "혹시 이미 오퍼 받은 거 있느냐? 있다면 데드라인만 알려달라." 입니다. 오퍼가 나오면 그걸 받을지 말지 어떤 기한 내에 결정하게 되는데, 그 기한 안에 자기네가 평가를 끝내고 오퍼를 내어놓을 수 있을지 아닐지를 가늠하려는 목적입니다. 오퍼가 있다고 인터뷰를 끊는 게 아니라요. 미국 회사는 "골키퍼 있다고 골 안 들어가나?"라고 생각하는 거죠.

제 지인의 경우 그 시점에선 그냥 지원서를 낸 거고,  아직 영국 어디에서도 구체적인 인터뷰 얘기가 오지도 않았습니다.  제게는 한국식 갑질로밖에 보이지 않는데--도저히 다른 이유를 생각해 낼 수가 없습니다--,  이게 도대체 어떻게 D사에 기여를 하는지 알 수가 없습니다.  

미국 인사과 직원들이 흔히 하는 일은 이를테면 유명한 이력서 사이트 검색해 가며,  자기네 매니저들이 요구 사항과 유사한 인력이 있는지 찾아내서 인력 풀에 "더하는"  것입니다.  오는 멀쩡한 인력을 높은 자세로 앉아서 잘라내는 일은 미국서는 잘 상상이 안 됩니다.  그럼 엔지니어는 최소 "Never mind, I won't apply there." 하거나,  그 회사의 높은 위치에 있는 관리자에게 메일로 찌르거나,  사안에 따라 소송을 준비할 수도 있습니다.  

흥미로운 건,  한국은 인사과의 목소리가 높고,  미국은 현장 엔지니어의 목소리가 더 높습니다.  한국은 사실 별의별 이유로 인사과가 필터링을 합니다.  그런데 미국은 글쎄요,  구글을 예로 들면,  폰 인터뷰는 거의 반드시 보게 됩니다. 안 되는 경우는 한국서 미국 어디 구글에 직접 지원했는데 특별히 눈에 띄는 성취가 없는 경우..  뭐 이런 거겠죠.  폰 인터뷰를 본다는 말은 인사과의 필터링은 거의 끝났다는 것으로 저는 이해합니다.  지원자에게 어려운 절차는 그 이후 이어지는 기술 면접들의 산을 넘는 거죠.  구글 인터뷰에서 당연히 여자 친구가 있는지,  아버지 직업은 뭔지,  그간 뭐 하고 살았는지,  장애는 있는지 아닌지,  이런 거 물어보는 일은 절대 없습니다.  소위 한국식 인성 면접에서 자주 나오는 이런 질문들은 미국에선 차별로 간주되어 심지어는 소송의 대상이 될 수 있습니다.  

제가 느끼기에 큰 차이는,  한국 기업은 직원의 인성이나 배경 등 사적인 것들까지 접근,  숙지,  심지어 관리할 수 있다고 보는 반면,  미국 기업은 일만 제대로 한다면 사생활을 건드리지 않는다는 것이겠지요.  심지어 제가 다니는 회사는 흔한 신체검사 요구는 커녕  (신체검사 요구는 대체로 불법일 겁니다) 마리화나를 했는지 아닌지 체크도 안 합니다. (몇몇 미국 회사는 이건 하는 걸로 알고 있습니다.)

정의의 관점에선 당연히 미국이 갖고 있는 시스템이 옳습니다.  다른 측면은 효율성의 문제겠지요.  그런데,  저는 소위 자유주의적 관점에서 볼 때,  회사가 심지어 아버지의 직업까지 더 많은 정보를 갖고 통제한다고 해서 그게 반드시 회사 조직을 위해 효율적인 방향으로 흘러 갈 것인지에 대해선 회의를 품고 있습니다.  제가 좋아하는 말  가운데 하나는 "절대 권력은 절대적으로 부패한다"는 것인데,  사회의 어느 조직이든 진보는 다양성이 그 조직 내에 살아 있을 때,  새로움을 제시하는 소수 집단과의 갈등을 변증적으로 해소하는 과정에서 생겨난다고 보거든요.  정보를 쥐고 통제를 하고 싶어하는 회사라면,  그 결과 인재풀이 기선호하는 인재풀로 채워질 가능성이 크고,  다양성을 담보하기 어려워지는 게 아닌가 싶습니다.  정의 입장에서 반은 낯선 것,  모르는 것일 수도 있고,  그런 점에서 우리는 낯선 것을 감내해야 진보도 기대할 수 있습니다.  

과거에는 직원들의 노동을 중앙에서 통제하는 방식이 더 효율적이었을지도 모르겠습니다.  그런데 앞으로는 그런 방식은 성공보다는 실패를 만나기 더 쉽지 않나 싶습니다.